Hiring bonus. Natureza jurídica e incidência de tributos

1. Introdução

O presente artigo vai estudar o hiring bônus ou bônus de contratação, a sua natureza jurídica e a incidência de tributos sobre ele. Para tanto, será analisada a doutrina sobre o conceito de salário, a natureza jurídica do bônus de contra tação, além da jurisprudência do TST e das decisões administrativas do CARF sobre incidência de contribuição previdenciária e de imposto de renda.

 

2. Denominação

A denominação empregada é hiring bonus, sign-on bonus ou bônus de contratação.

 

3. Conceito

Wagner Balera e Fabio Lopes Vilela Berbel afirmam que hiring bônus “é o contrato atípico condicionado, onde determinada pessoa (empresa) paga vantagem em dinheiro ou em bens para pessoa natural, com o objetivo de estimulá-la a alterar a sua situação laboral, de forma a resilir o atual contrato de trabalho e com ela contratar novo vínculo laboral, ou apenas celebrar o novo contrato caso encontra-se apta a fazê-lo”. (1)

O hiring bônus é o pacto em que o empregador paga ao empregado um valor para que o trabalhador assine um contrato de trabalho com o primeiro. O hiring bonus se assemelha às luvas que os jogadores recebem quando são contratados ou na renovação do contrato de trabalho desportivo.

 

4. Distinção

Distingue-se o bônus de contratação do bônus de permanência, bônus de retenção ou retention bonus. Este se refere ao pagamento feito ao empregado para que ele permaneça na empresa durante certo período. Tem por objetivo diminuir a rotatividade dos empregados. É um pagamento que objetiva que certos executivos permaneçam na empresa ou permaneçam por mais tempo na empresa.

O bônus de contração é um pagamento que o empregador paga ao empregado para que ele assine um contrato de trabalho com o primeiro.

 

5. Salário

Mister se faz, inicialmente, estudar o conceito de salário no Direito Comparado, que pode ajudar no entendimento do tema. O artigo 26 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha define salário como a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, em dinheiro ou espécie, pela prestação profissional dos serviços por conta alheia, quer retribuam o trabalho efetivo, qualquer que seja a forma de remuneração, ou os períodos de descanso computáveis como de trabalho. Não considera salários as indenizações ou ressarcimentos de gastos consequentes do exercício da atividade profissional, as prestações e indenizações previdenciárias, as despesas de viagens e os pagamentos das suspensões do contrato e direitos de dispensa dos empregados.

A Lei Federal do Trabalho do México de 1970, no seu artigo 82, define salário como sendo a retribuição que deve pagar o patrão ao trabalhador por seu trabalho. Na Argentina, remuneração é a contraprestação que deve receber o trabalhador como consequência do contrato de trabalho. O empregador deve remuneração ao empregado ainda que este não preste serviços, pela manutenção da força de trabalho à sua disposição (art. 103 do Decreto n. 390/76, que ordena o regime de contrato de trabalho determinado pela Lei n. 20.744/74).

Em Portugal, usa-se a palavra retribuição. Retribuição é a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (art. 258, I, do Código do Trabalho). Nota-se no direito comparado que remuneração e salário têm o mesmo significado e são empregadas como expressões sinônimas, o que não ocorre na nossa legislação. Em segundo lugar, deve-se examinar o conceito de salário oferecido pela doutrina brasileira. Dos vários conceitos emitidos pela doutrina sobre salário, assinala-se que o referido pagamento decorre do contrato de trabalho.

Arnaldo Süssekind afirma que “salário é, a nosso modo de ver, a retribuição devida pela empresa ao trabalhador, em equivalência subjetiva com o valor da contribuição deste na consecução dos fins objetivados pela respectiva tarefa”. (2)

Dorval de Lacerda declara que salário “é a remuneração, devida pelo empregador à pessoa que a ele está ligada por um contrato de trabalho, em virtude da prestação de serviços oriunda desse contrato”. (3)

Orlando Gomes informa que “o termo salário foi reservado para a retribuição paga diretamente pelo empregador”. (4)

José Martins Catharino leciona que salário é a “contraprestação devida a quem põe seu esforço pessoal à disposição de outrem em virtude do vínculo jurídico de trabalho, contratual ou instituído”. (5)

Délio Maranhão ensina que “salário é a retribuição pelo trabalho prestado paga, diretamente, pelo empregador”. (6)

Mozart Victor Russomano assevera que salário é “o valor pago, diretamente, pelo empresário ao trabalhador como contraprestação do serviço por este realizado”. (7)

Ensina Amauri Mascaro Nascimento que salário “é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei”. (8)

Houve evolução do conceito de salário, que não decorre apenas da contraprestação de serviços.

O artigo 1º da Convenção n. 95 da OIT, aprovada pelo Decreto Legislativo n. 24/56 e promulgada pelo Decreto n. 41.721/57, afirma que salário “significa, qualquer que seja a denominação ou o modo de cálculo, a remuneração ou os ganhos suscetíveis de serem avaliados em espécie ou fixados por acordo ou pela legislação nacional, que são devidos em virtude de um contrato de aluguel de serviços, escrito ou verbal, por um empregador a um trabalhador, seja por trabalho efetuado, ou pelo que deverá ser efetuado, seja por serviços prestados ou que devam ser prestados”.

Reza o artigo 457 da CLT que “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação dos serviços, as gorjetas que receber”. O artigo 457 da CLT indica três termos: remuneração, salário e gorjeta.

Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família. (9)

Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador, revelando a existência do sinalagma que é encontrado no contrato de trabalho. Essa remuneração tanto pode ser em dinheiro como em utilidades, de maneira que o empregado não necessite comprá-las, fornecendo o empregador tais coisas. O artigo 458 da CLT admite o pagamento do salário em utilidades. O Estatuto dos Trabalhadores da Espanha também permite o pagamento em utilidades (art. 26).

A remuneração tanto é a paga diretamente pelo empregador, que se constitui no salário, como é a feita por terceiro, em que o exemplo específico é a gorjeta, cobrada na nota de serviço ou fornecida espontaneamente pelo cliente. Assim, a remuneração é o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiro em decorrência da prestação dos serviços subordinados. O Estatuto dos Trabalhadores da Espanha esclarece que o salário compreende “a totalidade das percepções econômicas recebidas pelos trabalhadores...” (art. 26, 1).

O objetivo da remuneração é que ela possa satisfazer as necessidades vitais básicas do empregado e de sua família. Sabe-se, entretanto, que muitas vezes o salário mínimo não alcança essa finalidade, porém deveria fazê-lo, para que com ele o empregado pudesse comprar todas as coisas de que necessita para ter uma vida razoável juntamente com sua família. O inciso IV do artigo 7º da Constituição dispõe que o salário mínimo deve ser suficiente para atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.

Segundo o artigo 457 da CLT é possível escrever a seguinte equação: remuneração = salário + gorjetas.(10)

O salário correspondia ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação de serviços do último, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares. Dentro dessa concepção, verifica-se que o salário é o pagamento feito pelo empregador e não por terceiros, ao contrário da remuneração, que engloba tanto o pagamento feito pelo empregador como o recebido de terceiros (a gorjeta). O salário é a importância paga pelo empregador ao obreiro em virtude da sua contraprestação dos serviços. Essa última afirmação mostra a natureza jurídica do salário, que é a forma de remunerar a prestação de serviços feita pelo empregado ao empregador. Poder-se-ia discutir que o salário não remuneraria efetivamente a prestação dos serviços, pois quando o contrato de trabalho está suspenso não haveria salário, ou quando o empregado estivesse aguardando ordens, mas à disposição do empregador, em que não haveria prestação de trabalho, porém existiria a obrigação do pagamento dos salários. É por isso que se costuma dizer que o salário seria uma forma de prestação daquilo que foi contratado, do contrato de trabalho, embora possa-se dizer que o salário não remunera prestação por prestação, mas sim o conjunto do trabalho prestado, havendo exceções na lei que determinam que o empregador deva pagar o salário mesmo não havendo trabalho, pois, do contrário, o empregado não poderia subsistir.

A teoria do salário como contraprestação do trabalho entendia que inexistiria salário se não houvesse trabalho (“Kein Arbeit, Kein Lohn”). Essa teoria não explicava integralmente certas situações como o fato de o empregado estar adoentado e o salário ser devido nos 15 primeiros dias, nas férias, etc.

Américo Plá Rodriguez apresenta a teoria do salário como obrigação contratual do empregador. O salário não é a contrapartida do trabalho humano, mas a obrigação que contrai o patrão em virtude de um contrato que gera para o obreiro a obrigação principal de trabalhar. (11)

Surge a teoria da contraprestação da disponibilidade do trabalhador. Mario Deveali afirmava que o trabalhador põe a sua energia à disposição do empregador. Se este não a utiliza porque não pode ou não quer fazê-lo, não desaparece a obrigação de pagar o salário. (12)

O artigo 4º e o parágrafo único do artigo 492 da CLT determinam que se considera tempo à disposição do empregador aquele em que o empregado fica aguardando ordens. Assim, mesmo no período em que o empregado não trabalha, mas está aguardando ordens, o salário será devido. O trabalhador fica inativo porque o empregador não determinou serviço ao obreiro. Isso mostra que não existe uma correspondência absoluta entre o trabalho prestado e o salário, pois mesmo quando o empregado não está trabalhando, mas está à disposição do empregador aguardando ordens, o salário é devido.

A teoria da contraprestação do contrato de trabalho mostra que o pagamento feito a título de salário é decorrente do contrato de trabalho. Em Portugal retribuição é qualquer prestação do empregador ao trabalhador (art. 258, 3, do Código do Trabalho). Afirma Monteiro Fernandes que “do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como a contraprestação da entidade patronal face ao trabalho efetivamente realizado pelo trabalhador”. (13)

Critica-se tal teoria, pois nem tudo que é pago ou prestado pelo empregador é salário, como, por exemplo, a indenização pela dispensa.

A última teoria entende que o salário é o conjunto de percepções econômicas do trabalhador. Tal conceito é desvinculado do plano objetivo. O artigo 26, 1, do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha de 1980 considera salário “a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, em dinheiro ou espécie, pela prestação profissional dos serviços laborais por conta alheia, quer retribuam o trabalho efetivo, qualquer que seja a forma de remuneração, ou os períodos de descanso computáveis como de trabalho”. Tal teoria não considera, porém, as interrupções dos efeitos do contrato de trabalho. Leciona José Almansa Pastor que “se nos ativermos à literalidade dos termos, a conceituação positiva permite entender que toda ou qualquer percepção econômica que retribua o trabalho efetivo ou os descansos remunerados é salário; enquanto que só deixam de ser salário, ainda que tenha conexão com a prestação profissional dos serviços laborais, as compensações indenizatórias por gastos efetuados no trabalho, as prestações de seguridade social e as indenizações por modificações, suspensão ou extinção do contrato de trabalho. De tal maneira que a esponjosidade da conceituação positiva mostra a tendência de considerar qualquer percepção econômica como salário, se não se pode incluir em algumas das hipóteses negativas das percepções extra-salariais.

Mas, entre a determinação positiva do que é salário e as exclusões do que não é salário, existe um amplo interregno de situações cujas percepções econômicas não se enquadram nem em uma ou em outra situação e que a lei cuidou de considerar salário, cobrindo as deficiências de uma definição incompleta”. (14)

Nota-se que, hoje, a natureza salarial do pagamento não ocorre apenas quando haja prestação de serviços, mas nos períodos em que o empregado está à disposição do empregador, durante os períodos de interrupção do contrato de trabalho ou outros que a lei indicar.

Por isso, salário é o conjunto de prestações fornecidas diretamente pelo empregador ao trabalhador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou das demais hipóteses previstas em lei. (15)

O empregado, por exemplo, não trabalha durante o descanso semanal remunerado, nas suas férias, mas ganha o respectivo salário. Nas hipóteses do artigo 473 da CLT o empregado não trabalha por motivo justificado, mas ganha o salário. Não há desconto em seu salário. Dispõe o artigo 473 da CLT: “O empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário:

I — até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II — até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

III — por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;

IV — por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V — até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI — no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

VII — nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII — pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

IX — pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. X — até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI — por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica;

XII — até três dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada”. São hipóteses de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. O empregador tem obrigação de pagar o salário e de contar o tempo de serviço, mesmo que o empregado não trabalhe.

De tudo o que foi até aqui exposto, nota-se que o salário decorre da contraprestação do trabalho e de outras situações, mas desde que exista contrato de trabalho entre as partes.
Indenização, ao contrário, não é resultante da prestação de serviços, nem apenas do contrato de trabalho. No Direito Civil a indenização é o pagamento decorrente da prática de um ato ilícito, da reparação de um dano ou da responsabilidade atribuída a certa pessoa. No Direito do Trabalho se diz que há indenização quando o pagamento é feito ao empregado sem qualquer relação com a prestação dos serviços e também as verbas pagas no termo de rescisão do contrato de trabalho.

 

6. Natureza jurídica

Nem tudo que o empregador paga ao empregado em decorrência do contrato de trabalho é salário. A indenização é paga em razão da rescisão do contrato de trabalho, mas não é salário. O bônus de contratação pode ser uma cláusula acessória do contrato de trabalho, uma cláusula pré-contratual.

O empregador irá ter a obrigação de pagar o bônus de contratação desde que o empregado cumpra a obrigação de fazer, de assinar o contrato de trabalho.

Normalmente, o bônus de contratação é uma obrigação condicional, pois exige a celebração do contrato de trabalho por parte do empregado.

Geralmente o hiring bônus vai preceder o contrato de trabalho. É um estímulo para o empregado trocar de emprego. No âmbito dos jogadores de futebol, podem as luvas ser pagas para mudar de clube, como a cada nova renovação de contrato.

O bônus, porém, não é pago em razão da contraprestação de trabalho, pois ainda não houve trabalho por parte do empregado.

Não decorre de tempo à disposição do empregador, pois o empregado ainda não está trabalhando e não está à disposição do empregador.

Não se trata de hipótese de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, pois o empregado ainda não prestou serviços para o empregador.

As luvas do jogador de futebol são o pagamento antecipado em razão do reconhecimento do desempenho do atleta e pelos resultados alcançados na sua carreira profissional. (16) Luciano Martinez afirma que é um incentivo à assinatura do contrato, em razão do prestígio ou fama que o trabalhador obteve ao longo de sua carreira, tendo natureza de “complemento salarial próprio”. (17) Francisco Jorge Neto e Jouberto Carvalho entendem que as luvas são pagas em virtude de aspectos personalíssimos do trabalhador, como a capacidade laboral e o currículo profissional. (18) O hiring bônus se assemelha às luvas, pois representa um incentivo para que o trabalhador assine o contrato de trabalho, em razão de o empregado geralmente ter uma boa qualificação no mercado. Antes da vigência da Lei n. 13.467, as luvas eram espécies de gratificação ajustada (§ 1º do art. 457 da CLT, com a redação da Lei n. 1.199/53). O TST já decidiu nesse sentido:

“II — RECURSO DE REVISTA. PARCELA “HIRING BONUS” — NATUREZA JURÍDICA. LIMITAÇÃO DOS REFLEXOS. O valor da parcela “hiring bonus”, paga a título de incentivo à contratação e à permanência no emprego, oferecido pelo empregador com o objetivo de facilitar e tornar mais atraente a aceitação aos seus quadros, equipara-se às “luvas” do atleta profissional e, assim, possui natureza salarial.

Contudo, seus reflexos estão limitados ao depósito do FGTS referente ao mês do seu pagamento e à respectiva indenização de 40% (quarenta por cento). Precedente da SBDI-1 desta Corte. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido (ARR 1562-05.2015.5.17.007, 3ª T., Rel. Min. Alberto Bresciani, DEJT 17.12.2021).”

O hiring bônus não tem natureza de prêmio. Prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (§ 3º do art. 457 da CLT). O hiring bônus não depende de um desempenho superior do empregado em relação ao que ordinariamente se é esperado no exercício de suas atividades, até porque ainda não houve prestação de serviços para o empregador.

É um pagamento feito para estimular que o empregado assine o contrato de trabalho com o empregador. O pagamento do hiring bônus não tem natureza de indenização. Não visa compensar ou ressarcir o empregado sobre um ato ilícito pratico pelo empregador.

Se o pagamento do bônus de contratação for parcelado, terá natureza salarial, pois se configura a habitualidade do pagamento. Incidirá FGTS e contribuição previdenciária sobre o referido pagamento.

Há vários julgados do TST no sentido de que a verba tem natureza salarial:

“EMBARGOS EM EMBARGOS DE DECLARAÇÃO EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. BÔNUS DE CONTRATAÇÃO. HIRING BONUS. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. REFLEXOS. LIMITAÇÃO. NÃO PROVIMENTO.

1. A respeito da natureza jurídica ostentada pela parcela denominada hiring bonus, impende registrar que a atual jurisprudência desta egrégia Corte Superior encontra-se sedimentada no sentido de atribuir-lhe o caráter de verba dotada de natureza salarial.

2. Não obstante a circunstância de tratar-se de parcela de cunho salarial, o atual entendimento da egrégia SBDI-1 é o de que os reflexos decorrentes da verba hiring bonus devem ficar limitados ao depósito do FGTS referente ao mês de pagamento da verba e à respectiva multa de 40% (quarenta por cento), não se estendendo, pois, sobre todas as parcelas que têm o salário como base de cálculo. Isso porque, neste caso, aplica-se, por analogia, a mesma diretriz que norteou a edição da Súmula n. 253 e que também levou à limitação dos reflexos decorrentes da gratificação semestral.

3. No caso vertente, a Oitava Turma desta egrégia Corte Superior conheceu e deu provimento ao recurso de revista interposto pelo reclamado para limitar os reflexos da parcela hiring bonus no depósito do FGTS referente ao mês de pagamento da verba, bem como na respectiva multa de 40% (quarenta por cento). Entendeu, em síntese, que, por tratar-se de parcela paga uma única vez, os seus reflexos também devem ser limitados, esgotando-se, portanto, no próprio mês do seu pagamento.

4. Acórdão embargado que ora se mantém, porquanto proferido em conformidade com o entendimento firmado nesta egrégia SBDI-1 sobre a matéria, que não reconhece a extensão de tais reflexos no aviso prévio, nas férias acrescidas do terço constitucional, no décimo terceiro salários e na gratificação semestral, tal como postulado pelo reclamante nos presentes embargos.

5. Embargos de que se conhece e a que se nega provimento” (TST-E-E-D-ARR-723-08.2013.5.04.0008, SBDI-1, Relator Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 21.6.2019) “AGRAVO EM EMBARGOS DE DECLARAÇÃO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. “HIRING BÔNUS”. LUVAS. NATUREZA SALARIAL. LIMITES DOS REFLEXOS. Constatado o equívoco da decisão agravada, dá-se provimento ao agravo para limitar a incidência dos reflexos das “luvas” tão somente na base de cálculo do FGTS e no cálculo da multa de 40%. Agravo provido” (TST-Ag-ED-RR-1001250-75.2013.5.02.0467, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaíde Miranda Arantes, DEJT 13.12.2019).

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO INTERPOSTOS SOB A ÉGIDE DA LEI N. 13.015/2014. HIRING BONUS. LIMITAÇÃO DOS REFLEXOS. Constatado o equívoco da decisão embargada, dá-se provimento aos embargos de declaração, com efeito modificativo, para limitar a incidência dos reflexos das “luvas” tão somente na base de cálculo do FGTS e no cálculo da multa de 40%. Embargos de declaração providos, com efeito modificativo. (ED-Ag-AIRR-1100-73.2013.5.04.0009, 2ª T., Rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, DEJT 18.10.2019).

“(...) RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. RECURSO INTERPOSTO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. HIRING BÔNUS — NATUREZA JURÍDICA DA PARCELA. HIRING BÔNUS — NATUREZA JURÍDICA DA PARCELA. (violação aos artigos 457 e 818 da CLT e divergência jurisprudencial) A jurisprudência desta Corte vem se consolidando no sentido de considerar que a parcela “hiring bônus” possui natureza de salário, porém com repercussão limitada ao FGTS do mês de pagamento e reflexo na multa de 40%, por força da aplicação analógica da Súmula/TST n. 253. Precedentes. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido” (TST-RR-782-67.2013.5.02.0067, 7ª Turma, Relator Ministro Renato de Lacerda Paiva,
DEJT 1.4.2022)

“(...) B) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. “HIRING BÔNUS”. PARCELA PAGA COMO INCENTIVO À CONTRATAÇÃO. EQUIPARAÇÃO ÀS LUVAS. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. REFLEXOS. A parcela “hiring bônus” trata de uma bonificação paga ao empregado como estímulo e incentivo à contratação,
por reconhecimento de suas habilidades profissionais. Este Relator possui o entendimento de que as luvas, nos moldes em que foram legislativamente previstas, consistem na retribuição material paga pela entidade empregadora ao atleta profissional, em vista da celebração de seu contrato de trabalho — seja originalmente, seja por renovação. A sua natureza salarial é reconhecida pelo Direito Brasileiro, tanto no art. 12 da antiga Lei 6.354/76 (revogada pela Lei n. 12.395/2011), como no art. 31, § 1º, da Lei n. 9.615/98. Essa diretriz, que se aplica ao atleta profissional — em relação a quem a parcela “luvas” foi originalmente prevista —, também incide nos demais casos em que, sob a simulação de pagamento de outra verba, em verdade, configura-se um estímulo e incentivo à contratação, por reconhecimento das habilidades profissionais de determinado empregado. Logo, considerando que o pagamento se deu “em razão do trabalho”, é inconteste a natureza salarial de que se reveste. Releva ponderar que a parcela, no caso sob exame, não teve por escopo compensar ou ressarcir o Reclamante, na medida em que foi paga, inclusive, numa fase pré-contratual, antes de se formar o vínculo empregatício, mas com uma correlação estreita e direta com o contrato de trabalho a ela atrelado.

Logo, por todos os ângulos que se analise a controvérsia, resulta afastada a natureza indenizatória e evidenciado o cunho salarial da verba. Nesse mesmo sentido, esta Corte Superior entende que a bonificação paga ao obreiro, no momento da sua contratação, possui natureza salarial, na medida em que equivale às “luvas” percebidas por atletas profissionais, independentemente de o pagamento realizar-se em parcela única. Sem embargo da inconteste natureza salarial dessa verba, que é paga “pelo trabalho”, é certo que a forma de pagamento pode afetar, na prática, o seu critério de integração salarial. É que, se as luvas forem pagas de maneira diluída no contrato de trabalho, elas serão integradas plenamente no salário, à semelhança das gratificações habituais, periodicamente entregues, com óbvios reflexos, por exemplo, em 13º salários, férias com 1/3 e FGTS. Contudo, tratando-se de parcela paga uma única vez, seus reflexos devem ser limitados, aplicando-se analogicamente a Súmula 253 do TST, de seguinte teor: “A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”. Recurso de revista não conhecido” (TST-R-RAg-20132-80.2016.5.04.0002, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 5.11.2021)

“(...) 2. BÔNUS DE CONTRATAÇÃO. HIRING BONUS. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. REFLEXOS. LIMITAÇÃO. NÃO PROVIMENTO. Por disciplina judiciária, curvo-me ao entendimento adotado por este Tribunal Superior, no sentido de que a parcela hiring bonus possui caráter salarial, porquanto constitui reconhecimento pelos desempenhos e resultados alcançados pelo profissional em sua carreira, equiparando-se às luvas do atleta profissional. Precedentes. Não obstante a circunstância de tratar-se de parcela de cunho salarial, o atual entendimento da egrégia SBDI-1 é o de que os reflexos decorrentes da verba hiring bonus devem ficar limitados ao depósito do FGTS referente ao mês de pagamento da verba e à respectiva multa de 40% (quarenta por cento), não se estendendo, pois, sobre todas as parcelas que têm o salário como base de cálculo. Isso porque, neste caso, aplica-se, por analogia, a mesma diretriz que norteou a edição da Súmula n. 253 e que também levou à limitação dos reflexos decorrentes da gratificação semestral. Na hipótese vertente, o egrégio Tribunal Regional consignou que, conquanto pudesse ser reconhecida a natureza salarial da parcela hiring bonus, não haveria reflexos em outras verbas contratuais, sem olvidar que já havia sido feito o pagamento do FGTS sobre a parcela em debate, conforme fl. 368 (numeração eletrônica). Considerando, pois, que o v. acórdão regional está em conformidade com a atual, iterativa e notória jurisprudência desta Corte Superior, o processamento do recurso de revista encontra óbice no artigo 896, § 7º, da CLT e na Súmula n. 333. Agravo a que se nega provimento. (...)” (TST-RR-1001839-76.2016.5.02.0042, 4ª Turma, Relator Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 27.8.2021)

II — AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS NS. 13.015/2014, 13.105/2015 E 13.467/2017 — PROVIMENTO. 1. VALOR PAGO A TÍTULO DE INCENTIVO À CONTRATAÇÃO E À PERMANÊNCIA NO EMPREGO — LUVAS. “HIRING BONUS”. NATUREZA SALARIAL. A potencial ofensa ao art. 457, § 1º, da CLT encoraja o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. III — RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS NS. 13.015/2014, 13.105/2015 E 13.467/2017. VALOR PAGO  A TÍTULO DE INCENTIVO À CONTRATAÇÃO E À PERMANÊNCIA NO EMPREGO — LUVAS. “HIRING BONUS”. NATUREZA SALARIAL. O valor da parcela hiring bonus, paga a título de incentivo à contratação e à permanência no emprego, oferecido pelo empregador com o objetivo de facilitar e tornar mais atraente a aceitação aos seus quadros, equipara-se às “luvas” do atleta profissional e, assim, possui natureza salarial.

Contudo, seus reflexos estão limitados ao depósito do FGTS referente ao mês do seu pagamento e à respectiva indenização de 40% (quarenta por cento). Precedente da SBDI-1. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido (3ª T., ARR 432 -78.2014.5.02.0056, Rel. Min. Alberto Bresciani, DEJT 25.10.2019).

“(...) III — RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO RECLAMADO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.467/2017. “HIRING BÔNUS”. LUVAS. NATUREZA SALARIAL. LIMITE DOS REFLEXOS. Sem embargo da natureza salarial do denominado “hiring bônus”, é certo que tal verba decorre “do trabalho”.

Dessa forma, essa particularidade pode afetar o critério de integração salarial, pois se as luvas forem pagas de forma diluída no contrato de trabalho, serão totalmente integradas ao salário, como são as gratificações habituais, com todos os reflexos. No entanto, se forem pagas de uma só vez, seu reflexo se restringirá no tempo. Diante do pagamento em parcela única do “hiring bônus” quando da admissão do reclamante, é certo que, apesar do reconhecimento da natureza salarial da parcela, seu valor não repercutirá no cálculo das parcelas de módulo temporal de aferição inferior a um mês, nem no cálculo das parcelas mensais ou anuais, como o 13º salário, por exemplo. Trata-se da aplicação do mesmo raciocínio que fundamentou a edição da Súmula n. 253 do TST. Precedente da SBDI-1, do TST. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido” (TST-RR-365-89.2013.5.04.0025, 8ª Turma, Relatora Ministra Delaíde Alves Miranda  rantes, DEJT 10.9.2021).

Mostra a Súmula n. 253 do TST que “A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”.
O pagamento do bônus de contratação não é semestral, mas geralmente uma única vezno contrato de trabalho. Não pode, portanto, ser aplicado o raciocínio da Súmula n. 253 do TST.

Se o bônus é pago apenas uma vez durante o contrato de trabalho, não há habitualidade no pagamento para que existam reflexos em aviso-prévio, férias mais 1/3.

O TST tem determinado o pagamento de reflexos do bônus da contratação apenas no FGTS do mês de pagamento e à respectiva indenização de 40%, conforme o seguinte julgado:

II – RECURSO DE REVISTA — BÔNUS DE CONTRATAÇÃO (HIRING BONUS). NATUREZA JURÍDICA. REFLEXOS LIMITADOS.

A jurisprudência desta Corte é no sentido de que a parcela hiring bonus ostenta natureza jurídica salarial, mas com seus reflexos limitados ao FGTS do mês de seu pagamento e respectiva indenização de 40%. Recurso de revista de que se conhece parcialmente e a que se dá provimento. (TST, 2ª Turma, ARR-780-80.2014.5.02.0029, rel. Sergio Pinto Martins, j. 4.10.22, DJe 7.10.22).

A partir da vigência da Lei n. 13.467/17, o bônus de contratação tem natureza de gratificação contratual. Só integram o salário as gratificações legais, conforme o parágrafo 1º do artigo 457 da CLT. Logo, em se tratando de gratificação contratual, não mais terá natureza salarial e não incidirão o FGTS e a contribuição previdenciária.

 

7. Incidência da contribuição previdenciária

A lei tributária não pode alterar a definição, o conteúdo e o alcance de institutos, conceitos e formas de direito privado, utilizados, expressa ou implicitamente, pela Constituição para definir ou limitar competências tributárias (art. 110 do CTN). Logo, devem ser respeitados pela lei tributária os conceitos de salário, remuneração, etc. previstos no Direito Privado, pois eles também estão na Constituição. Em julgados do CARF se entendeu que a verba tem natureza de remuneração:

“CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. BÔNUS DE CONTRATAÇÃO (HIRING BONUS). PAGAMENTO VINCULADO A PERMANÊNCIA DO EMPREGADO NA EMPRESA E EM SUBSTITUIÇÃO DAS VANTAGENS SALARIAIS DEVIDAS DURANTE O PERÍODO DO LABOR. PARCELA DE NATUREZA SALARIAL.INCIDÊNCIA.

Tendo em vista que o pagamento do bônus de contratação se deu de forma a retribuir os trabalhos prestados na empresa contratante, com expressa determinação contratual de que o mesmo substitui e engloba todas as vantagens que o empregado poderia auferir no exercício de suas funções junto ao contratante, além de exigir-lhe tempo mínimo de permanência na empresa, é de se reconhecer a natureza salarial da verba, devendo compor a base de cálculo das contribuições lançadas (Proc. 16327.721384/2011-16,
Acórdão 9202-005.156, Sessão 25.01.2017).

Contribuições sociais previdenciárias. Período de apuração: 01.02.2013 a 30.11.2013. Salário indireto bônus de contratação e permanência. A verba denominada Bônus de Contratação e Permanência, constitui-se como uma espécie de prêmio destinado a atrais funcionários de interesse da empresa e encontra-se inserida no conceito de remuneração/salário-de-contribuição, visto que paga em contraprestação ao trabalho (....)” (CARF, Proc. 163276.72137/2018-79, Ac. 9202-008.600, Sessão de 17.2.2020, rel. Maria Helena Cotta Cardozo).

Bônus de contratação (hiring bônus). Incidência de contribuições adstrita à observância da legislação previdenciária. Os bônus de contratação pagos a empregados têm natureza salarial por representarem parcelas pagas como antecipação pecuniária para atrair o empregado, ainda que seja disponibilizada ao beneficiário em parcela única, há a necessidade da prestação de serviço para que o valor incorpore-se ao seu patrimônio.Possuindo os bônus de contratação pagos a empregados caráter remuneratório, a incidência das contribuições previdenciárias dá-se na data do pagamento (CARF, Proc. 16327.720071/2018.17, Ac. 2201-005.314, Sessão de 6.8.2019, rel. Débora Fofano dos Santos).

“Não há dúvida de que o pagamento de bônus de contratação — Hiring Bonus ou mesmo, gratificação em razão da admissão do empregado (utilizados por algumas empresas) tem relação direta com o vínculo contratual estabelecido entre as partes, e o seu principal objetivo é atrair profissionais para o quadro funcional da empresa, representando, a bem da verdade, um pagamento antecipado pela futura prestação de serviço do trabalhador.

Assim sendo, observa-se que o referido bônus, nada mais é que um artifício para atrair trabalhadores valorizados em seu segmento profissional, funcionando como um diferencial em relação aos concorrentes. Por esse motivo, mesmo que a recorrente tente rotulá-lo como mera liberalidade, a rubrica em questão ostenta, no seu âmago, uma ponta de contraprestação, posto que tem por desiderato oferecer um atrativo econômico
ao obreiro para com este firmar o vínculo laboral” (CARF, proc. 16327.721384/2011-6, Ac. n. 9202-005.156, 2ª Turma, voto vencedor: Elaine Cristina Monteiro e Silva Vieira).
Em outros julgados do CARF se entendeu que incide a contribuição previdenciária, pois se configura um adiantamento de verba remuneratória ou salário (Ac. 2201-005, j. 5.6.19; 2202-005.188, j. 8.5.19; 2202-005.193, j. 8.5.19; 2202-005.054, j. 13.3.19; 2201-004.830, j. 16.1.19; 2202-004.830, j. 7.11.18; 2402.006.068, j. 3.4.18; 2402-006.049, j. 7.3.18; 2402.006.048, 7.3.18; 2202-003.438, j. 14.6.16; 2401-004.194, 8.3.16; 2401-003.708, j. 7.10.14 e 2302-002.843, j. 19.11.13.

No Ac. do CARF 2402-005.274, j. 11.5.16, foi dito que incide a contribuição previdenciária, porque o bônus foi pago em decorrência do contrato de trabalho e somente após o aceite do pacto, sendo um prêmio de incentivo para a permanência do trabalhador. A Câmara Superior de Recursos Fiscais entendeu que o bônus tem natureza de remuneração retributiva do trabalho, o que seria confirmado pela exigência contratual de tempo mínimo de permanência na empresa, não sendo um ganho proveniente de caso fortuito (9202-005.156, j. 25.1.17).

O CARF entendeu que a natureza seria indenizatória porque os valores recebidos compensariam a perda de trabalho em outra empresa (2301-003.392, j. 14.3.13):
“Bônus de contratação. Hiring bônus. Ganho eventual. Não incidência de contribuições previdenciárias.

Pagamento do bônus de contratação, luvas ou hiring bônus. Utilização pelas empresas com objeto de atrair grandes profissionais. Serve como forma de compensar, indenizar aquele profissional, incentivando pedido de demissão de outra empresa. Trata-se de verba indenizatória, até porque não há prestação de serviço que justifique a incidência de contribuição previdenciária prevista no inciso III, do artigo 22, da Lei 8.212/91.Recurso Voluntário Provido. Crédito Tributário Exonerado. (CARF, Proc. 16327.721611/2013-75, Ac. 2403-002.938, j. 11.2.15, Rel. Marcelo Magalhães Peixoto).”

No Acórdão 2301-004-053, da 3ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais entendeu se tratar de indenização:
“GRATIFICAÇÃO ESPONTÂNEA NA CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS. INDENIZAÇÃO Não incide contribuição previdenciária a gratificação espontânea de contratação de funcionário, pois, trata-se de verba indenizatória que visa compensar o novo funcionário pela saída imotivada do outro emprego. Serve para contemplar talentos.

No presente caso há nos autos contratos onde preveem as verbas remuneratórias àqueles funcionários que receberam o bônus de contratação, levando-nos a crer que aquelas verbas que foram pagas fora do contrato de trabalho são indenizatórias.”

Na Câmara Superior entendeu-se que o hiring bônus não tem natureza remuneratória, pois foi pago sem qualquer exigência de contrapartida, como de tempo de permanência por parte do futuro empregador (Ac.9202-007.637, j. 27.2.19).

O TRF da 3ª Região julgou que o bônus tem natureza indenizatória, não incidindo a contribuição previdenciária:

“PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO LEGAL. APLICAÇÃO DO ARTIGO 557, CAPUT, DO CPC. AUSÊNCIA DE NOVOS ARGUMENTOS PARA AUTORIZAR A REFORMA DA DECISÃO AGRAVADA. Quanto ao Hiring Bônus, este é devido ao empregado unicamente em razão de sua contratação, como forma de indenização (pelo eventual desconforto e incertezas pelos quais irá passar ao trocar de emprego) pelo desligamento da sua antiga empresa e início do trabalho na autora.

Destarte, aludido bônus não decorre de serviços prestados pelo empregado à empregadora, tampouco há habitualidade em sua percepção o que afasta a incidência da contribuição previdenciária. Agravo legal desprovido (2ª T., Ap. Remessa Necessária 36543 — 0022429-47.2015.4.036100-SP, rel. Des. Fed. Souza Ribeiro, j. 23.4.2019, e-DJF3 Judicial 2.5.2019).”

O pagamento do hiring bônus não tem natureza de indenização, pois não há ato ilícito a ser indenizado, nem responsabilidade por dano causado a outrem. Não existe nada para ser indenizado. Não há nada a ser compensado. O empregado sai da empresa anterior, se for o caso, porque quer. Perde determinados direitos pelo seu interesse em ir para outra empresa. Não há desconforto ou incerteza por trocar de emprego. Não existe cerceamento temporário do direito ao livre exercício da profissão, tanto que poderá assinar o novo contrato de trabalho.

O parágrafo 6º do artigo 15 da Lei n. 8.036/90 dispõe que não se incluem na remuneração, as parcelas elencadas no parágrafo 9º do art. 28 da Lei n. 8.212/91.

O item 7 da letra do parágrafo 9º do artigo 28 da Lei n. 8.212/91 reza que não incide a contribuição previdenciária sobre ganhos eventuais.

Se o pagamento é feito uma única vez, é um ganho eventual. Não incide, portanto, FGTS e contribuição previdenciária sobre o pagamento único a título de hiring bônus.

 

8. Incidência de imposto de renda Sobre o bônus de contratação incide imposto de renda.

O hiring bônus não representa renda obtida do capital, pois o capital não está rendendo juros. Não existe renda decorrente do trabalho, pois a prestação de serviços ainda não se iniciou.

Pode ser o bônus um provento de qualquer natureza, como um acréscimo patrimonial que não é decorrente do capital, do trabalho ou da combinação de ambos (art. 43, II, do CTN).

O STJ entendeu que “a verba paga por liberalidade do empregador, isto é, a verba paga na ocasião da rescisão unilateral do contrato de trabalho sem obrigatoriedade expressa em lei, convenção ou acordo coletivo, tem natureza remuneratória” (REsp 1.102.575-MG, Rel. Min. Mauro Campbell Marques, 1ª Seção, j. pela sistemática dos recursos repetitivos em 23.9.2009). Incide o imposto de renda da pessoa física.

 

9. Conclusão

O pagamento feito uma única vez a título de hiring bônus tem natureza salarial até a vigência da Lei n. 13.467/17, mas não incide a contribuição previdenciária e o FGTS, por se tratar de ganho eventual (§ 6º do art. 15 da Lei n. 8.036/90 c/c art. 28, § 9º, e, 7, da Lei n. 8.212/91). Incide, porém, imposto de renda, por ser um provento de qualquer natureza.

A partir da vigência da Lei n. 13.467, o hiring bonus tem natureza de gratificação contratual e não integra o salário (§ 1º do art. 457 da CLT)

 

 

Sergio Pinto Martins

✔ Ministro do TST. Corregedor do TRT da 2ª Região (2018/5.2022).
✔ Diretor da EJUD-2 (2018/2020).
✔ Mestre em Direito Tributário. Doutor e livre-docente em Direito do Trabalho.
✔ Professor titular de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da USP.

 

 

Referências

(1) BALERA, Wagner e BERBEL, Fábio Lopes Vilela. Incidência de contribuições previdenciárias sobre hiring bônus. In: Racionalização do
sistema tributário. São Paulo: IBET, p. 1.115.

(2) SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1957, vol. I, p. 311.

(3) LACERDA, Dorval de. O contrato individual de trabalho. São Paulo: Saraiva, 1939. p. 165.

(4) GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro. São Paulo: LTr, edição fac-similada, 1996. p. 23.

(5) CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, edição fac-similada, 1994. p. 90.

(6) MARANHÃO, Délio. Direito do trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: FGV, 1992. p. 158.

(7) RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 6. ed. Curitiba: Juruá, 1997. p. 299.

(8) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: LTr, 1997. p. 302.

(9) MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2020. p. 468-9.

(10) MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. Coleção Fundamentos. 21. ed. São Paulo: Saraiva, 2020. p. 76.

(11) PLA RODRIGUEZ, Américo. El salario em el Uruguay. Montevidéu. Biblioteca de Publicações Oficiais da Faculdade de Direito e Ciências Sociais da Universidade de Montevidéu. 1956, vol. 2, p. 89.

(12) DEVEALI, Mario. Sobre el carácter remuneratório del salario. Revista Derecho del Trabalho, 1947. p. 161.

(13) FERNANDES, Antonio Lemos Monteiro. Direito do trabalho. 8. ed. Coimbra: Almedina, 1992. p. 349.

(14) ALMANSA PASTOR, José. La ordenación legal de salario em Espanha, in El salário, Montevidéu, Amalio Fernandes, 1977, t. 1, p. 463.

(15) MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 38. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. p. 375.

(16) MARTINS, Sergio Pinto. Direitos trabalhistas do atleta profissional de futebol. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 130.

(17) MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva,
2018. p. 551.

(18) JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 607.

 

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