Compliance Trabalhista

Nesta obra, abordaremos a grande importância do compliance trabalhista em apoio e como principal ferramenta de governança e como deverá ser elaborado o seu Programa de Integridade, trazendo vantagens para a organização de ordem econômica direta, reduzindo os passivos trabalhistas, oriundos de ações e multas, assim como de ordem indireta, com o aumento da produtividade dos empregados, redução do absenteísmo e da rotatividade de trabalhadores, contribuindo para a reputação da empresa.

Imagem e reputação são o maior ativo que uma empresa pode ter.

Além das vantagens e benefícios diretos e indiretos para o empregador, o compliance trabalhista ainda é benéfico para os empregados, já que melhora o meio ambiente de trabalho, em virtude da própria conformidade com as normas e pelo respeito aos seus direitos humanos e fundamentais.

O compliance trabalhista é uma cultura de conformidade, que se utiliza de ferramentas e parâmetros, que estudaremos em capítulos próprios, como coadjuvantes para sua efetividade e instrumentos de seus pilares. O mecanismo de integridade deverá ser embasado em seus pilares: prevenir, detectar e reparar, os quais deverão conduzir o sistema de compliance dentro de uma empresa ou organização.

O compliance trabalhista é a conformidade com as normas trabalhistas em geral, inclusive com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e as demais normas trabalhistas aplicáveis às relações de trabalho, a Lei Geral de Proteção de Dados, a Constituição Federal,

além de princípios de direitos humanos internacionalmente reconhecidos, o que por consequência traz o respeito aos direitos humanos dos empregados, dando-se efetividade a estes.

Não se pode confundir o compliance trabalhista com estratégias ilícitas utilizadas por empresas que trilham caminhos contrários ao da conformidade com as normas e as quais aparentemente reduzem custos, mas trarão prejuízos muito maiores no futuro e para ambos os lados da relação de emprego, trabalhador e empresa. Compliance trabalhista também não é sinônimo de consultivo trabalhista.

Compliance, como cultura de adequação às normas legais e regulamentares, deverá partir e envolver a alta administração. O compliance e estado de conformidade em todas suas subáreas é meta empresarial, que deverá incluir auditorias internas e externas pela constante necessidade de detectar-se irregularidades e o GAPs (falhas), nas empresas, para o devido tratamento e efetividade do compliance.

Com o compliance busca-se a conformidade com as normas externas e implementam-se normas internas, como ferramentas.

A auditoria identifica irregularidades, sendo complementar ao compliance e, já em uma fase de melhoria, esta passa a verificar e fiscalizar se as normas implementadas estão sendo cumpridas.

Uma das maiores dificuldades do compliance em geral, onde incluímos o trabalhista, é envolver a alta administração, mas é um parâmetro indispensável para o sistema funcionar.

Existem várias normas internacionais de destaque na área de compliance, como a ABNT NBR ISO 37301, que trata do sistema de gestão de compliance; a ABNT NBR ISO 31000:2018, que estabelece princípios e diretrizes para a gestão de riscos; e a ISO 37001, voltada para o sistema de gestão antissuborno.

Em junho de 2021, a ABNT NBR ISO 37301 foi introduzida, abordando especificamente o sistema de Gestão de Compliance. Com o aprimoramento dos programas de compliance e a promulgação do Decreto n. 11.129, de 11 de julho de 2022, que substituiu o Decreto n. 8.420/2015, foram estabelecidos os pilares, parâmetros e ferramentas de compliance. Este decreto representa uma atualização importante da regulamentação da Lei Anticorrupção, visando intensificar as medidas de prevenção e combate à corrupção no Brasil. Este decreto introduz medidas de conformidade mais rigorosas, que incluem a criação obrigatória de programas de ética e integridade, treinamento de empregados e implementação de medidas de monitoramento e controle.

Desta forma, no contexto atual, a conformidade está fundamentada em normas ISO de grande importância. Tais padrões, como a ISO 37001 de 2016, focada em gestão antissuborno; a ABNT NBR ISO 31000:2018, de 2018, que aborda a gestão de riscos; e a mais recente, ABNT NBR ISO 37301, de 2021, voltada para sistemas de gestão de compliance, estabelecem diretrizes e critérios essenciais. Eles contribuem para a consolidação de uma cultura empresarial ancorada nos princípios de legalidade, integridade e ética.

A governança corporativa, por sua vez, é um conjunto de princípios, valores e práticas que regulam a maneira como uma empresa é dirigida e controlada. Ela é responsável por assegurar que a empresa esteja alinhada aos objetivos dos stakeholders e acionistas, além de promover a transparência, responsabilidade e ética nas decisões empresariais.

O compliance e a governança corporativa são interconectados, sendo ambos essenciais para garantir a saúde financeira, a boa imagem e a reputação de uma empresa.

O compliance é uma ferramenta fundamental na governança corporativa e deve servir como um direcionador estratégico para todas as empresas, de maneira voluntária e não apenas obrigatória, em todos os campos de atuação, independentemente de seu porte ou tamanho.

No compliance trabalhista devemos destacar a adequação não apenas às normas legais e regulamentares, como às normas-princípios, destacando-se os princípios fundamentais previstos na Constituição Federal.

As normas-princípios são os fundamentos das normas-regras e quando uma regra colide com um princípio é, na verdade, não a regra que está colidindo diretamente com este, mas o princípio que a fundamenta, já que as regras conflitam, enquanto os princípios colidem entre si, não podendo haver conflito direto entre regras e princípios e os valores e a ética sempre deverão ser priorizados.

Nas sábias palavras do professor Newton de Lucca: “se se entende que o fim natural do homem é a procura do bem, pode-se dizer que a moral estabelece normas de conduta que conduzem ao bem”. Robert Alexy elaborou a teoria dos direitos fundamentais com base na tipologia das “normas jurídicas” e as dividiu em regras e princípios. Havendo conflito entre regras uma será considerada inválida, já quando há colisão entre princípios, um deverá ceder frente ao outro.

O Direito do Trabalho é composto por princípios com proximidade maior semântica da “ideia de justiça” e por regras. No Direito do Trabalho, devemos observar além dos princípios constitucionais, seus princípios peculiares como o princípio protetivo, princípio da continuidade, princípio da irrenunciabilidade, princípio da primazia da realidade, da inalterabilidade contratual lesiva e outros aplicados a outros ramos do direito, como a boa-fé a o abuso de direito A empresa deve zelar pelo meio ambiente de trabalho e seguir as normas trabalhistas, evitando-se atos discriminatórios, desrespeitos à jornada de trabalho, salários “por fora”, acidentes de trabalho e descumprimento de normas que tratam da proteção à saúde e à segurança do trabalho, as quais são infensas mesmo à negociação coletiva e não podem ser flexibilizadas, nos termos do artigo 611-B da CLT, inciso XVII, entre outras.

O meio ambiente do trabalho é um dos pontos mais importantes a observar, tratar e monitorar dentro do compliance trabalhista.

A empresa deve não apenas se adequar às normas externas, mas à legislação trabalhista, Constituição Federal, normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e aos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, assim como às normas internas, como os regulamentos empresariais, os códigos de conduta e políticas internas, para a efetividade do compliance trabalhista. Estes últimos (normas internas) devem estar em conformidade com os primeiros.

As empresas, órgãos e entidades deverão instituir Programa de Integridade, construir e manter uma governança ativa, incluindo ferramentas para a prevenção de ilícitos e fraudes, demonstrando sempre o comprometimento da alta administração com as boas práticas do compliance.

A governança trabalhista é um conjunto de boas práticas nas relações trabalhistas e da qual faz parte o compliance trabalhista, como sua principal ferramenta. Um programa de integridade sem governança e boas práticas, incluindo-se a promoção da cultura e conscientização, não é “de fato” compliance.

O compliance, incluindo o trabalhista, deve iniciar da mais alta administração, do topo da empresa. Este programa deve ser ao mesmo tempo compatível com sua natureza, porte, complexidade, área de atuação e estrutura de cada organização.

Por falta de um Programa de Integridade efetivo nas empresas, para empregados de todos os níveis, incluindo ações educativas e planos de treinamentos constantes de líderes e gestores, trazendo a conscientização e promovendo a cultura do compliance, estes trabalhadores, que manifestam e expressam a vontade da empresa, muitas vezes, são os maiores responsáveis por práticas ilícitas e pelo descumprimento de outras regras impostas pela própria empresa na tentativa de se adequar à legislação.

Atenção: a empresa deverá treinar principalmente seus gestores, mas o plano de treinamento deverá incluir todos seus empregados e de todos os níveis. Os gestores deverão participar de treinamentos para compreenderem os códigos de conduta da empresa, sua missão e valores. As normas internas trazem a cultura da empresa, seus valores e princípios e as boas práticas esperadas, de acordo com a ética no meio empresarial e para estes, que são a imagem da empresa e que exteriorizam a sua manifestação de vontade, não gerarem passivos para a organização que representam.

Os regulamentos empresariais, ou regulamentos internos, ferramenta de compliance trabalhista, ao lado de políticas internas e de códigos de conduta devem não apenas existir formalmente, mas serem cumpridos, com efetiva governança e monitoramento do programa para a empresa estar em efetivo compliance.

A organização deverá possuir uma área de compliance, totalmente independente, para assegurar o cumprimento de todas suas ferramentas e parâmetros, além da promoção da cultura de compliance, conscientizando os seus empregados por meio de ações educativas, assegurando-se o funcionamento do sistema e a confiabilidade e efetividade do programa.

As sanções disciplinares também são parâmetros de destaque e importante ferramenta, sempre que identificadas desconformidades às normas internas, ou externas, não tendo sido suficiente a prevenção, passando-se à detecção e à posterior e subsequente correção de desvios aos códigos de conduta da empresa, incluindo seus valores, princípios e a ética, que garantem a efetividade, em última instância, destes códigos de conduta, regulamentos empresariais e outras políticas internas, de forma pedagógica e até exemplar para evitar-se a reiteração da prática ilícita.

Entre os ilícitos mais identificados, em canais de denúncia, e trabalhados, de forma preventiva, por meio de orientação aos trabalhadores nos códigos de conduta e treinamentos, temos práticas de assédio moral, assédio sexual e discriminatórias, devendo a empresa incluir dentro de seus princípios o da não discriminação e o respeito à dignidade da pessoa humana, aos valores sociais do trabalho e à privacidade, ao lado da ética, combate ao nepotismo, fraude, corrupção, lavagem de dinheiro e conflitos de interesse nas organizações.

O assédio moral descendente, prática ilícita mais detectada, identificada e combatida, em canais de denúncia sérios e independentes, é o mais comum e é aquele praticado por um superior hierárquico contra seus subordinados, mas este também pode ocorrer por atos praticados entre colegas do mesmo nível hierárquico, o qual configura o assédio moral horizontal.

O assédio moral é constituído por práticas ilícitas reiteradas, que se prolongam, no tempo, levando à afronta dos direitos de personalidade do trabalhador, podendo ser ainda organizacional, o qual se caracteriza por violência psicológica, por meio de práticas abusivas conduzidas para aumentar a produtividade, incluindo-se “terror psicológico” por meio de cobranças excessivas de metas e métodos de gestão por estresse.

Assédio moral organizacional: violência psicológica que parte da própria empresa.

O assédio moral consiste em uma forma de violência psicológica no ambiente de trabalho, que não se manifesta apenas como uma transgressão individual, mas como um verdadeiro desafio multifacetado que abrange diversas áreas jurídicas e empresariais, sendo essencial um programa de integridade robusto. Esse comportamento, caracterizado por ações repetitivas e prolongadas que degradam a dignidade do ser humano, aqui empregado, a sua integridade e autoestima, pode trazer repercussões muito graves.

O assédio não apenas afeta a dignidade do indivíduo enquanto trabalhador, prejudicando sua integridade e autoestima, mas pode também desencadear consequências severas, tais como doenças ocupacionais ou, em situações extremas, levar ao suicídio.

Juridicamente, o assédio moral pode ensejar a rescisão indireta do vínculo empregatício, bem como condenações cíveis por danos materiais e morais. A responsabilidade do empregador pode se estender, ainda, às esferas administrativa, previdenciária e criminal.

Em face de tal contexto, o enfoque das empresas não deve se restringir à prevenção de condenações, mas buscar prioritariamente estratégias efetivas de prevenção ao assédio moral. A resposta a esse desafio envolve implementar um programa de integridade, aderir à cultura do compliance trabalhista, promover uma cultura de conformidade e implementar canais de ética ou denúncia, e, principalmente, fortalecer uma gestão de recursos humanos que seja abrangente e integrada. Esta estratégia inclui a participação de profissionais qualificados, tais como assistentes sociais ou mediadores, integrados a um programa de compliance voltado às relações humanas.

A implementação de canais de denúncia ou ética torna-se fundamental nesse cenário, já que estes mecanismos possibilitam às organizações, proativamente, detectar, coibir e corrigir possíveis práticas inadequadas, evitando litígios judiciais e mitigando potenciais passivos advindos de infrações normativas. Ademais, contribui-se para a promoção de um ambiente de trabalho mais íntegro e saudável, fortalecendo a cultura organizacional e protegendo seus ativos mais valiosos: “os trabalhadores”.

Um canal de denúncia, ou de ética, é um mecanismo que irá permitir à empresa, de forma preventiva, identificar e minimizar os riscos de desvios de ética e de práticas ilícitas, evitando a judicialização e corrigindo internamente os erros que poderiam vir a gerar elevados passivos para a empresa pelo descumprimento das normas, além de assegurar um meio ambiente saudável.

Dentro do programa de compliance, o canal de denúncia é a ferramenta que mais identifica fraudes e outros ilícitos nas organizações. Deve considerar-se a possibilidade de se disponibilizar diferentes meios para recebimento de denúncias, como urnas, aplicativos, telefone ou internet, o que será abordado em capítulo próprio (3.4).

Além de contar sempre com suporte e contato com a alta administração, a qual precisa estar envolvida no compliance trabalhista, o departamento de recursos humanos, o qual deve auxiliar na criação das diversas ferramentas, deverá participar, sempre que possível, do comitê de compliance da empresa.

É indispensável a independência e transparência do programa para o mesmo ser efetivo e funcionar, de fato, não apenas no papel, além de passar confiança para os empregados ou colaboradores, principalmente quando falamos da ferramenta “canal de denúncia”, assegurando-se que não haja qualquer tipo de retaliação aos empregados e terceiros que utilizarem estes mecanismos.

Também é importante existir um monitoramento contínuo do Programa de Integridade visando seu aperfeiçoamento na prevenção, detecção e correção, cumprindo-se todos seus pilares, combatendo-se e coibindo-se a ocorrência dos atos lesivos identificados.

Inicialmente, faremos uma explicação sobre o compliance em geral e logo entraremos especificamente no Programa de Integridade trabalhista e todas as ferramentas efetivas de compliance para adequação à norma e conformidade, e consistentes em parâmetros a serem seguidos pela empresa, seus prepostos e empregados e com tratamento e as consequentes punições internas, com o escopo pedagógico de prevenir, reparar e evitar posteriores passivos trabalhistas externos por encontrar-se a empresa em descumprimento da norma geral, assim como para evitar-se prejuízos à saúde e à dignidade dos trabalhadores.

Com a origem do compliance no direito comparado, a empresa deverá fazer uma avaliação ou pesquisa prévia, como espécie de triagem, sobre a integridade daqueles com quem se vai relacionar, conhecendo assim previamente seus parceiros e fornecedores, que são os “background checks”, para dessa forma evitar se envolver em ilícitos, fraudes, entre outros, e que fogem da cultura promovida no sistema de compliance, e assim conseguir preservar a sua imagem, o patrimônio, a idoneidade e a integridade da empresa. Nesta triagem a empresa deve ter o cuidado de não infringir ou desrespeitar as normas trabalhistas e os princípios constitucionais, o que será estudado em capítulo próprio.

Ainda, com o advento da nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) as empresas terão de criar políticas de segurança da informação, políticas e avisos de privacidade, adequar contratos e processos, possuir um registro de suas atividades de tratamento (ROPA), e emitir Relatórios de Impacto à Proteção de Dados Pessoais para atividades de alto risco, entre outros  documentos e políticas, além de criar a figura do DPO ou “Data Protection Officer”, o qual recebeu o nome de encarregado de proteção de dados na LGPD. No Brasil, este ator é obrigatório à exceção das empresas incluídas na Resolução 2 da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) de 27 de janeiro de 2022, que deverão possuir um canal de comunicação.

A ANPD poderá determinar, nos termos da LGPD, que o controlador elabore relatório de impacto à proteção de dados pessoais, inclusive de dados sensíveis, referente a suas operações de tratamento de dados, nos termos de regulamento, observados os segredos comercial e industrial, devendo este relatório conter, no mínimo, a descrição dos tipos de dados coletados, a metodologia utilizada para a coleta e para a garantia da segurança das informações e a análise do controlador com relação às medidas, salvaguardas e mecanismos de mitigação de risco adotados. Este documento avaliará o impacto dos tratamentos de alto risco trazendo as medidas e salvaguardas adotadas pela empresa para mitigação de risco.

O descumprimento da LGPD poderá acarretar multa de até 50 milhões de reais por infração. A lei dispõe sobre o tratamento dos dados pessoais e dos dados pessoais sensíveis, com observância à boa-fé e a seus princípios basilares, entre os quais o da não discriminação, que deverá ser respeitado desde o processo seletivo durante o contrato laboral e até à rescisão do contrato de trabalho e que iremos tratar em capítulo próprio.

Para empresas de pequeno porte, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados considerará a existência de uma política de segurança da informação, ao menos simplificada, para dosimetria da sanção e cumprimento do accountability.

No compliance digital, nas relações de trabalho, deveremos ter em conta o cuidado, já no processo seletivo, quanto aos dados solicitados dos candidatos, principalmente os dados pessoais sensíveis e de maior potencial discriminatório, nos termos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), por ser o princípio da não discriminação um dos principais da presente lei, inclusive no anúncio de vagas, e por este observar sempre a necessidade de tratamento de dados para cada finalidade.

Com um bom programa de compliance, em apoio à governança, a empresa se adequará às normas, incluindo-se a Lei Geral de Proteção de Dados, evitando ser penalizada tanto com sanções administrativas, como com altas condenações, principalmente em ações coletivas, no Judiciário, por falta de adequação. O compliance digital dialoga com o compliance trabalhista quando os titulares de dados pessoais e de dados pessoais sensíveis, pessoas naturais, são os trabalhadores.